Precisamente, así es como se define en la nueva normativa reguladora de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres: como “personas trabajadoras”, sin distinción entre sexos (Real Decreto Ley 6/2019, que modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo).

Son varios los artículos del Estatuto de los Trabajadores (ET) que han modificado y afectan a distintas materias. La principal es la igualdad retributiva:

En caso de discriminación salarial por razón de sexo, la consecuencia es el reconocimiento del derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor (artículo 9 del ET).

Expresamente se recoge que “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes” (artículo 28 ET).

Algunos de los artículos que presentan novedades o cambios en su redacción son los siguientes:

Artículo Materia Novedad
9 validez contrato nulidad por discriminación salarial
11 duración contrato prácticas violencia de género
12 contrato a tiempo parcial igualdad derechos
14 periodo de prueba nulidad resolución contrato
28 remuneración igual remuneración
34 Jornada adaptación duración y distribución jornada
37 Permisos la persona trabajadora y no el trabajador
45 suspensión contrato Nacimiento
46 excedencias la persona trabajadora y no el trabajador
48 Reserva de puesto Dº tanto para madre como para el padre

 

Duración del contrato en prácticas: el art. 11 ya preveía la suspensión del mismo por diversas causas, habiéndose añadido ahora la violencia de género.

Período de prueba: en art. 12 se añade apartado d) en garantía para que no haya discriminación entre hombres y mujeres.

Embarazo: art. 14 se prevé la nulidad de la resolución del contrato cuando está se produce por razón de embarazo.

Jornada: art. 34 establece el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada para conciliar vida familiar. En caso de hijos/as las personas trabajadoras tienen derecho a pedir adaptación de jornada hasta que los hijos/as cumplan 12 años.

Permisos: art. 37 cambia el trabajador por las personas trabajadoras, y puede sustituirse por una hora de ausencia al trabajo hasta que el lactante cumpla 9 meses. Prevé también la posibilidad de que dos personas trabajen en la misma empresa por el mismo hecho.

Excedencias: art. 46 se añade al párrafo final del apatdo 3: “cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 18 meses”.

Reserva de puesto: art. 48. “El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor de 12 meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.”

“El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art. 68 del Código Civil.”

Por lo tanto, las seis primeras semanas son obligatorias y las disfrutarán tanto la madre como el padre. ¿Qué ocurre luego?

“…una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos (los progenitores) en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo/a cumpla 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible para el parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. “

Como puede verse sí que se han introducido importantes modificaciones en la regulación de las relaciones laborales, y en este artículo hemos destacado los que consideramos de mayor interés.

Ahora habrá que ver cómo se aplica en la práctica, y cómo se organizan los trabajadores y las empresas para llevarlo a efecto, especialmente en lo que respecta a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, y también la suspensión del contrato por nacimiento de hijo.